Su
questo non si può che essere d’accordo. La discussione può così uscire
dalle secche di una contrapposizione ideologica. Per questo è meglio
essere franchi. Abbiamo molti dubbi sull’impianto "culturale" e
sull’efficacia della proposta avanzata. A nostro avviso, si rischia di
aprire una discussione che sottende uno scambio immotivato: una
pulizia nel mercato del lavoro in cambio di una rimodulazione verso il
basso delle tutele per tutti. E ciò senza affrontare uno dei punti
principali: la non sostituibilità di lavoratori a tempo indeterminato
con contratti di collaborazione che dovrebbero incorporare sempre una
dose di "eccezionalità" (temporanea o organizzativa) o con contratti a
termine ripetuti senza soluzioni di continuità.
Contratti a termine
Cominciamo dalla questione co.co.co e in
generale dei contratti economicamente dipendenti che incorporano un
termine: questi devono costare di più rispetto ai contratti
economicamente dipendenti a tempo indeterminato. Ciò significa
prevedere un livello salariale uguale, ma con maggiori contributi
previdenziali e assicurativi (anche per rendere sopportabili i maggiori
periodi di disoccupazione). Parlare semplicemente di parità
contributiva (con scadenza/disoccupazione incorporata nel contratto,
però) o addirittura di livelli salariali contrattuali differenziati,
farebbe rientrare dalla finestra quanto si vuole far uscire dalla
porta, tenendo ancora in piedi la convenienza per le imprese ad assumere con contratti in collaborazione o a termine (per costi i primi o per facilità di licenziamento i secondi).
Paradossale
sarebbe, a questo punto, dire che tali contratti incorporino l’articolo
18 o che i lavoratori siano licenziabili con x mensilità di indennizzo
o che i Ccnl potrebbe comunque intervenire per ridurre la forbice di
costo/diritti.
Per quanto riguarda la prima affermazione, la
contro deduzione è semplice. Avremmo o un aumento del contenzioso
giuridico: centinaia di migliaia di nuove cause ex articolo 18 all’anno
se i contratti di collaborazione – divenuti mera specificazione
organizzativa della modalità prestata – fossero a tempo indeterminato.
Oppure, più semplicemente, un’attesa di scadenza del contratto da parte
dell’impresa. Guardando alla proposta di indennizzo si potrebbe invece
obiettare che alla fine il lavoratore si vedrebbe riconosciuto in
denaro, di fatto, la differenza di costo rispetto a un lavoratore a
tempo indeterminato. Il rinvio, infine, a una possibile funzione dei Ccnl (che
così sancirebbero tra l’altro un doppio regime permanente, condannando
interi settori e figure all’assunzione di norma tramite co.co.pro)
sappiamo benissimo essere evanescente: riconosciuta per legge una
differenza di status, la contrattazione non potrebbe mai arrivare a
fare "il pieno". E quindi neanche così si raggiungerebbe quella
superiorità di costo necessaria a far "pagare" di più l’uso della
flessibilità da parte dell’impresa e a smascherare la falsa
flessibilità.
Un eventuale mix delle tre cose sarebbe complicato e
dagli effetti imprevedibili. Anche per questo, più che quella di un
salario minimo per i lavoratori senza contrattazione collettiva (i vari
parasubordinati) è più semplice, con la nuova definizione di
economicamente dipendenti, estendere i Ccnl a tutti, coi relativi
livelli salariali (altra questione è come questo comporti anche una
ridefinizione di profili e qualifiche, ferme da anni nei diversi Ccnl e
una omogeneizzazione o differenziazione dei carichi di lavoro).
Il tutto accompagnato da una legge che, cancellando il decreto legislativo 368/01,
rinvii alla contrattazione collettiva causali e percentuali massime di
utilizzo di "ogni forma economicamente dipendente a termine" (fatte
salve sostituzioni, stagionalità, eccetera), nonché ribadisca il
diritto di precedenza e l’obbligo dell’azienda dopo x utilizzi del
contratto a termine di procedere all’assunzione a tempo indeterminato.
Le imprese ad attività stagionale, ovviamente, sarebbero escluse da
questo ultimo punto.
Periodo di prova e tutele individuali
Più articolata la materia del periodo di prova
e della gradualità nelle tutele individuali (il cuore delle proposte
degli autori). Riteniamo che la gradualità nei diritti sia un
piano inclinato assai rischioso per tutti e per di più inefficace e
facilmente strumentalizzabile, essendo sempre facile motivare un
licenziamento per motivi economici e organizzativi e comunque
monetizzarlo con poche mensilità.
Più semplice pensare allora o alla proposta della Cgil
- che prevede una monetizzazione del danno attuariale a fronte della
rinuncia dell’impresa sotto i 15 dipendenti a interporre appello - o
ancora a un’assunzione a termine con costi e salari maggiori rispetto
al tempo indeterminato. Tutto ciò all’interno di percentualizzazioni
già stabilite esclusivamente dalla contrattazione collettiva (e con
diritti certi per tutta la durata, compreso l’articolo 18) e con
l’impossibilità per l’impresa di reiterare contratti a termine "per
prova" oltre i limiti già stabiliti dalla norma generale sulle
assunzioni ulteriori di contratti a termine.
L’impresa ha, all’interno della percentuale omnicomprensiva dei contratti a termine a disposizione, la possibilità di fare contratti per "prova"; paga di più il lavoratore (e gli garantisce maggiori coperture assicurative) in cambio del diritto a "provarlo" per x tempo; al posto del diritto di precedenza, che in questo caso verrebbe meno, l’azienda non potrebbe assumere altri lavoratori a termine per "prova" senza poi stabilizzarne almeno una parte, in base all’obbligo in capo all’azienda - dopo x utilizzi del contratto a termine - di procedere all’assunzione a tempo indeterminato. E ovviamente, per i lavoratori a termine convertiti in tempi indeterminati, è pacifico non esservi più bisogno di prova.
Le omissioni
Veniamo alle omissioni (nostre e altrui): la nostra proposta di legge non si spende sull’estensione e sull’universalizzazione degli ammortizzatori sociali. Questo è stata una scelta "tecnica" e non politica.
È evidente infatti come sia parte integrante di un superamento del dualismo del mercato del lavoro una riforma organica degli ammortizzatori sociali. Così come non ci si spende su quello che dovrebbe essere il contratto tipo per l’ingresso dei giovani nel lavoro: un novello apprendistato (che già beneficia di notevoli incentivi economici) e che permette di fare della "prova" un termine più corposo, in quanto l’azienda può anche intervenire per formare il lavoratore.
Se queste sono le nostre omissioni, altre sono quelle degli autori e riguardano l’altra faccia della precarietà (e anche dell’inabissamento delle quote su cui calcolare tutele e diritti) e della stessa legge 30: cioè quella della frantumazione dell’impresa per meri scopi di riduzione del costo e non per specializzazione. Ci riferiamo alle norme su appalti e ramo d’azienda: in una visione ampia di "ciclo produttivo" noi chiediamo di intervenire su tutti i processi che, in qualche modo, frammentano ed esternalizzano (ricomprendendo in queste anche le collaborazioni) e proponiamo una "codatorialità" responsabile tra tutte le imprese.
Un’altra significativa omissione è quella che riguarda le associazioni in partecipazione: nella nuova definizione di "economicamente" dipendenti rientrano anche le associazione in partecipazione con esclusivo contributo di lavoro? Nel dubbio (esistendo anche il genuino apporto autonomo di lavoro) ci siamo preoccupati di evitare che le associazioni possano divenire le nuove co.co.pro di domani, cioè forme elusive di lavoro "economicamente dipendente". E il discorso andrebbe forse esteso alle stesse partite Iva monocommittenti sotto i 25mila euro lordi l’anno. Ma qui ci fermiamo.
* Comitato Precariare Stanca. Questo testo è scritto a titolo personale e non impegna altri che gli autori